有时候HR自己满心认为找到了合适人选，谁知先容到部分经理那里再进行一轮口试后才发现根本不是这么回事。实在在面谈进行期间，HR与应聘者是面临面地接触，彼此在不停地互相影响着；应聘者的一举一动、一颦一笑都会反复地刺激HR的情绪、感觉和价值观。
“名校毕业、着名外企任职、无数资格认证、再顺便加上头衔”，是不是轻易让HR目眩缭乱？仍是小心太阳们的“黑子效应”吧。
大部门HR都或多或少坠入过面谈陷阱，但这样并非表示他们不称职。
“枯燥的办公糊口，溘然泛起了一个知音，是多么让人高兴的事情！他（她）的人生观和我们简直不谋而合，这样得力的人才哪里找？”仍是冷静下来想一下，HR是在为公司招聘，不是给自己找朋友，更何况有经验的应聘专家们说不定已经摸透了你的脾气呢！可别做请君入瓮的傻事！
漂亮的简历怎么写确让人面前一亮，但是，你是在找包装专员吗？如何在口试中设计题目，挤去应聘者简历中的水分，才是HR要做的正经事。反过来说，在面谈过程中，应聘者也不断地受HR的行为刺激，而做出各种各样他也不能完全控制的反应。以下这些方法，对HR有所助益，相信求职者也同样想了解HR的想法主意和招聘技巧：
想想看，假如有人上来就告诉我们他的缺点，是不是会很等闲地夺去听惯了自吹自擂的HR们的好感呢？小心，陷阱可能就在此诞生！ 除此之外，还有一些毁坏性因素，好比：评价应聘者的装扮及外表；要求应聘者做自我评价；临时加插题目；评价应聘者的价值观；询问对方一些早已在“面经”中学会的一些应对题目。这些都是需要HR防范的。在这个“互动”的过程中，那些应聘高手，便可利用一些行为来引导治理者坠入面谈陷阱。
不停地做笔记，争取记下应聘者对每一个题目的回答？仍是省了吧，HR不是书记员，口试时要留意看应聘者的反应，说不定更有收成。更糟的是，有的到了应聘岗位，才发现实在他并不适合，那毕竟是什么原因造成了HR的失误呢？有什么可以避免的办法呢？ 只要小心的避免陷到如下应聘者的技巧里面，或许会大大进步招聘的成功率。
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